“评论：别让“无薪试岗”沦为职场新套路”

新闻网站独家特辑

文/王明峰

法律支持“试运行”，但不支持“无薪”。 维护劳动者的合法权益不在法外，有关部门要为劳动者做好“法律保护伞”的支撑。

“甲方(公司)可以根据乙方(员工)的表现进行岗位调整，考试岗位期限为5天。 考试合格者正式上岗后计算工资。 未雇佣合同者不支付劳动报酬。 ’劳动者通过合法劳动获得相应的劳动报酬，是天经地义的事。 但是，最近一家公司利用疫情期间找不到工作的时机，推出了“无薪试岗”，破坏了正常的劳动关系。

法律支持“试运行”，但不支持“无薪”。 《劳动法》和《劳动合同法》确定了用人单位有权与劳动者约定试用期，但并不意味着法律认可“免试岗”。 人社部2005年《关于建立劳动关系若干事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，劳动者提供的劳动为用人单位业务组成部分的，劳动关系成立。 换言之，如果形成劳动关系，即使只有一天，用人单位也必须按时全额支付工资。 公司为了避免试用期的雇佣价格，通过招聘非全日制员工、无薪培训轮岗、签短期无薪上岗协议等方式“试用”员工是违法行为。

受疫情影响，就业难成为全国许多领域普遍的现象。 因此，劳动者主动与用人单位签订了“无薪试岗”协议书，至少让试用机构认识了自己，给了自己体验的机会。 “无薪试岗”有一定的客观原因，但违法是不争的事实，蕴含着诸多风险。 另一方面，新上岗员工因技术不成熟而增加工伤风险，一旦劳动者发生工伤，用人单位将因行为违法而获得支付劳动者报酬的“芝麻”，面临巨额赔偿的“西瓜”。 另一方面，公司投机减少雇佣价格，剥削工人应拥有的权益，表面上是节约价格，其实是以员工对公司失去信任为代价的。 “无薪”会大大降低员工对公司的信任感和归属感，不利于公司留住人才。 请考虑一下。 优秀的劳动者在这种不平等不公平的劳动关系下能更好地发挥其能力吗？ 公司即使通过这种违法行为获得劳动者5~7天的短无薪期，频繁更换员工招聘、培训等支出也是相当可观的，但未必能交换任何长期、稳定、工作熟练的员工创造的价值。 所以，与其找违法行为的理由，不如完善雇佣制度，发挥试用期的作用，让员工和公司相互理解和选择，把“正确的人”纳入“正确的公司”。

对公司来说，“无薪试岗”行为有违法嫌疑并不清楚，但由于掌握着用人单位的决策权，部分劳动者的“自愿让步”可能会充满心思，可以推广，乐此不疲。 通过免试岗、签短期免试上岗协议等行为，获得免费劳动力，斩获多批，循环往复，无本无利。 这不仅是违法行为，也是公司失信的表现。 如果默许或放任这种失信现象，“无薪试点岗位”有成为岗位新途径的危险，不利于侵害劳动者的合法权益，不利于公司快速发展，营造良好的就业法治环境。 信任的丧失往往很容易，但信任的重建并非一朝一夕。 这就需要有关部门加大对失信人员的处罚力度，为劳动者撑起“法律保护伞”。

“无薪试岗”不合理，不合乎情理，无法办理。 劳动者与用人单位签订免试岗协议，未必预料到劳动过程中的风险或风险，出乎意料地难以维权。 公司的违法尝试本身就是高风险的运营，侵害劳动者的合法权益，把公司推上风口。 诚信是商业之本，公平是价值交换的基础，法律是维护正常商业秩序的盾牌。 遵纪守法取得胜利，违法乱纪共倒。 保护劳动者的合法权益没有什么不合理的。 对公司来说，与其挖空聪明，不如建立完善的雇佣制度，建立人才培养机制，使人才性能最大化才是王道。

(作者是北京鹿快速管理咨询企业创始人)

(《小康》新闻网独家特辑)

本文刊登在《小康》年6月下旬刊上